Hur blir man en bra chef?

Kan vem som helst bli chef? Vad krävs för att göra ett bra jobb som chef och hur kommer det sig att vissa blir toppchefer medan andra inte alls lyckas? 



För att bli en bra chef krävs först och främst en person med kunskap, kompetens och drivkraft. Personen måste självklart få rätt förutsättningar för att kunna nyttja dessa färdigheter, för att kunna genomföra de uppgifter som krävs. Men vad innebär rätt förutsättningar?


Arbetsgivarens ansvar


Ett tungt ansvar vilar på arbetsgivaren i detta avseende, och det finns en del givna direktiv som bör finnas till hands från dag ett: 

- en detaljerad och genomtänkt specifikation av chefsuppdraget 

- vilka förväntningar, mål och förhoppningar arbetsplatsen har på chefen 

- möjliggör en bra balans mellan arbete och fritid 

- utrymme för flexibilitet 

- tydliga gränser för tillgänglighet


En chef behöver dessutom

- Tid för att lära känna medarbetare, verksamhet, lokaler och rutiner

- Frihet att pröva olika arbetssätt, idéer och metoder

- En stöttande och tålmodig organisation som backar upp

- Möjligheter att utvecklas i sitt chefskap och inom företaget

- Tydliga referensramar, metoder och arbetssätt 

- Bra lön med möjlighet till förhandling 


Chefens ansvar


Att ha kunskap om gruppens olika faser är ett viktigt verktyg. När man arbetar medvetet med gruppkonstellationer brukar det löna sig i slutändan.


Gruppens olika faser

1. Initialfasen

I den här fasen finns det en hel del nyfikenhet, men också osäkerhet, bland gruppens medlemmar. Chefens roll blir att låta medlemmarna lära känna varandra - i lugn och ro. 

2. Smekmånadsfasen

I den andra fasen utvecklas en stöttande atmosfär som präglas av viss generositet och tolerans. Här råder oftast god kommunikation, och chefens roll blir att tydliggöra gruppens och verksamhetens gemensamma mål. 

3. Integrationsfasen

Under integrationsfasen (benämns ibland som funktionsfasen) utvecklar man olika roller i gruppen. Här kan viss maktkamp förekomma, vilket kan leda till fördjupad kommunikation och vi-känsla. Mycket beror på hur chefen hanterar den här fasen: det är oerhört viktigt att chefen hjälper till att stärka vi-känslan och betonar fördelarna med individernas olikheter. 

4. Konfliktfasen

Har man lagt en god grund under föregående faser kan den här fasen bli lindrig. Konflikter uppstår alltid, men om det övergår i rivalitet och resignation måste chefen genast ta tag i situationen, genom konfliktlösning och fortsatt arbete med de gemensamma målen. 

5. Platåfasen

Under den här och nästa fas behövs chefens uppmuntran mer än någonsin. Här behöver man kliva in och mana på och uppmuntra till utveckling. Men med en tillbakadragen approach, eftersom såväl individen och gruppen behöver få tid att utvecklas i sin egen takt. 

6. Mognadsfasen

Faller under föregående punkt.

7. Separationsfasen

Under den här fasen kan gruppmedlemmarna påverkas väldigt olika, i synnerhet om en eller flera medlemmar slutar. Om hela gruppen upplöses uppstår vanligtvis en viss grad av sorg och saknad, men det kan också finnas känslor av lättnad och nytändning. Chefens roll blir att stötta och lyssna samtidigt som en förklaring till förändringarna bör tydliggöras. 


Framgångsfaktorer


Gemensam grundsyn, tillåtande klimat, givande och tagande, tydliga handlingsplaner, genomtänkta grupper, öppenhet för nya idéer, prestigelöshet och transparens, tät kommunikation samt fasta rutiner och tydliga regler.



Litteratur/källor:

"Att vara chef och ledare: Dina verktyg för praktiskt ledarskap", Mossboda/Peterson/ Rönnholm

"Delat ledarskap - om chefer i samarbete", Döös/Wilhelmson/Backström

"Att skapa effektiva team", Susan A. Wheelan

"Ny chef", Eva Norrman


Text: Petra Roman, PR Text&Bild